高管天價薪酬的背后代表著什么？

發(fā)布日期：2021-11-23 10:55



高管拿多少薪酬，誰說了算？據(jù)招股書顯示，聯(lián)想30位高管薪酬共計9.34億元，占總營收7.7%，研發(fā)卻不到3%。高管薪資暴露出了什么真相？同樣作為高管，雷軍在2018年的年薪就近百億，董事會開會時一致贊成給予雷軍股權(quán)激勵。為什么本次聯(lián)想集團高管的年薪卻引來如此大的爭議？眾所周知，上市公司高管的績效表現(xiàn)直接影響公司整體長期的績效表現(xiàn)，應(yīng)該如何為高管設(shè)計合理的薪酬激勵，確保其科學性？


關(guān)于企業(yè)高管的薪酬究竟是多少才比較合適，這個話題就是歐美也有不斷的爭論。在這里，我就來談一下歐美的情況。在歐美，絕大數(shù)的企業(yè)是私營的私人企業(yè)，也正因為是私人企業(yè)，所以不管薪酬的多少，一般也不會受外界爭議的影響。
 
但是從經(jīng)濟的角度出發(fā)，過高的薪酬是好還是壞對于企業(yè)的經(jīng)營來說都是有邊際的。比如我所在的華爾街，眾所周知華爾街人的平均收入是非常高的，是普通美國人的五倍甚至是十倍。不過底薪實際上是不高的，因為整一個收入是分成好幾部分的。而其實底薪部分也只是比普通美國人高兩三倍，雖然聽上去也是很高，但是這個是合理的，因為華爾街的工作量大。
 
華爾街

之前國內(nèi)討論996的時候，我就覺得這個996對于華爾街來說根本不算什么，因為華爾街一般每周工作70-80個小時，而且是沒有加班費用的。所以，底薪比普通人高是正常的，畢竟付出和金錢是匹配的。但華爾街人更多的收入是在獎金部分，有的時候獎金甚至是底薪的一倍或者兩倍之高。而獎金是與你的業(yè)績相掛鉤的，業(yè)績的好與壞決定了你的獎金高低。所以，華爾街人的效率一般是非常高的。
 
華爾街的高管除了以上的收入，還有一方面的收入是自己公司的股票期權(quán)。一般來說，股價增長多少就會相對應(yīng)帶來多少分成。所以華爾街的高管要是業(yè)績好的話，一年的收入可以達到上百萬上千萬，甚至是上億美元。上述情況都是正常的，與他為公司創(chuàng)造的業(yè)績有多少的成正比的。
 
2008年的時候，有一個叫保爾森的基金經(jīng)理（跟當時的美國財政長同姓）。他當時做空次貸，就那一年為公司賺了135億美元，而他自己就獲得了35億美元獎金（那年他一共賺了37億美元）。在當時的年代，美國普通民眾對華爾街的高薪酬頗有微詞、甚至詬病，所以他們選擇到華爾街示威游行。他們認為華爾街1%的人搞亂了整個世界，他們拿了高薪酬，但是卻帶來了金融危機。
 
約翰·保爾森

那么在北歐，企業(yè)的高管，一般來說，是比普通員工的平均薪酬高五倍到七倍。但因為北歐的個人所得稅的階梯稅稅收很高，所以實際上他稅后所得也就比普通員工高一到兩倍。這樣一來，北歐的基尼系數(shù)很低，貧富差距不會那么懸殊，所以也讓很多學者表示很滿意這樣的模式。然后北歐企業(yè)的高管雖然收入只比普通員工高一到兩倍，但是他們的存在感強，是自我價值實現(xiàn)的滿足。
 
個人所得稅

在資本主義國家當中，美國的企業(yè)高管和員工之間收入差距是蠻大的，他們之間的差距甚至可以達到百倍。美國各個公司的性質(zhì)不同，一般是根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，并通過薪酬來激勵高管，促使他們管理好公司，為公司創(chuàng)造出更大的價值。可實際上，高管獲得最高收入的那部分是跟公司對賭，他們也是需要承受很大的風險。特別像CEO，一旦公司做不好，就會被解雇，而他們要是重新開始找工作會比普通員工難得多，因為他們背后有機會成本非常大，所以他們需要拼命做好公司。
 
那么至于國內(nèi)的情況是可以對標歐美的公司，如果是國內(nèi)民企的話，工資的多少還是由公司內(nèi)部決定的。但如果是國企或者央企的話，工資一般都是和普通員工有一個合適的比例。畢竟公司是屬于國家的，非隸屬個人的，但是國內(nèi)的私營企業(yè)是可以和歐美的企業(yè)相對應(yīng)的。
 
民營企業(yè)

總而言之，高管的薪酬無論目的如何，高低多少，主要是能起到激勵的作用。就像前面說的那樣，華爾街的收入是分成幾個部分的，國內(nèi)的民企一般都是可以對標華爾街那樣，分成幾個部分。然后，公司可以利用股權(quán)激勵和獎金激勵跟公司的業(yè)績相掛鉤，激勵高管們努力去運營好公司，把公司做大做強。歸根結(jié)底，只要高管拿取高薪這件事是起到正面的積極的作用，就都是無可厚非的。但如果是國企的話，那就另當別論了。


從人力資源的核心管理邏輯，薪酬激勵都是與交付產(chǎn)出相對應(yīng)，對于公司高管，投入的實際物質(zhì)投入更少，而更多以非工作形式、狀態(tài)下投入的管理付出會更加多，因此，在衡量高管的薪酬激勵維度，更加看重的是人員在某一特殊的歷史時期（企業(yè)發(fā)展階段）對于公司中長期發(fā)展方向的引領(lǐng)與開拓、當下企業(yè)經(jīng)濟維度和發(fā)展維度的產(chǎn)出為核心評價維度。
 

對于很多企業(yè)的高管人才，他們更加看重的不一定是著重于薪酬，更加著重于激勵，包括物質(zhì)和非物質(zhì)層面，通過經(jīng)濟形勢呈現(xiàn)的激勵，僅僅是很小或者激勵的一個層面而已。激勵的實現(xiàn)，在很多情況下是需要對應(yīng)的交付條件的，通常企業(yè)高管需要應(yīng)對的或者面對的是金融市場、投資人或者公司內(nèi)部核心骨干和管理團隊。
 
他們的評價者或者薪酬激勵的決策者，更加看重的，不僅僅是當下的實際的財務(wù)數(shù)據(jù)，對于未來市場的發(fā)展預(yù)判、未來產(chǎn)品的導(dǎo)向、引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的貢獻力度、企業(yè)的社會價值提升等等會是他們更加關(guān)注的點。
 

因此在高管薪酬激勵的設(shè)計過程中，需要更加綜合地去預(yù)估、前瞻性的考評企業(yè)未來的因素。當然，不能忽略當下團隊和業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，這需要對高管薪酬激勵起到?jīng)Q定因素的決策者，具有較高程度的一致性、戰(zhàn)略發(fā)展一致性、理念的一致性、價值的一致性……
 
而單純從聯(lián)想集團的案例看，也是因為一些社會原因，把聯(lián)想推到公眾視野范圍內(nèi)，同時，把一個很敏感的高管薪酬數(shù)字推到公眾視線范圍內(nèi)，這有其偶然性，但是公眾是沒有辦法客觀去評價這兩者的合理性的，因為信息是不對稱的。


外部競爭性即是與同行競爭，同地區(qū)的同類公司具有競爭力，能夠吸引優(yōu)秀人才。聯(lián)想高管薪酬比蘋果高層薪酬也高出很多，確有不合理之處。
 

內(nèi)部公平性即高管和公司平均薪酬的差距不能太大，比如一些國企高管就有限薪制度。

薪酬體系應(yīng)該兼顧短期激勵和長期激勵。過高薪酬可通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵，讓高層更多注重企業(yè)長期價值建設(shè)和戰(zhàn)略考量。
 

聯(lián)想高層薪酬問題被網(wǎng)友高度關(guān)注，和其原來的國企身份有很大關(guān)系，當然也摻雜了一些民族情緒。

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